ГНУЧКИЙ РОБОЧИЙ ЧАС
Кадри і зарплата

Гнучкий режим робочого часу: приклади та правила

Такий режим роботи вигідний і для роботодавця, і для працівників. Для власника ─ важливо, щоб була якісно виконана робота, а працівнику ─ зручно працювати так, аби встигати й домашні справи залагодити й  службові обов’язки сумлінно виконати.

Чи має значення, які система і форми оплати праці встановлені на підприємстві: почасова, відрядна, безтарифна? Чи є якісь заборони й перепони для встановлення  гнучкого режиму робочого часу?

Система оплати праці + гнучкий режим робочого часу?

Побутує думка, що для встановлення гнучкого режиму робочого часу обов’язково треба укладати трудовий договір у письмовій формі. Та й є побоювання, як зреагує на це інспектор праці. Хоча жодних причин для хвилювань немає. Розвіємо ці сумніви й побоювання.

Головне ─ правильно оформити умови гнучкого режиму робочого часу, прописати робочий час та обов’язки працівника й належним чином організувати облік робочого часу.

Система оплати праці не є у даному випадку визначальним чинником, але важливо  враховувати специфіку роботи підприємства.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується (ч. 6 ст. 60 КЗпП):

  • на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях при багатозмінній організації роботи;
  • в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені Правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) години роботи;
  • коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

Серед таких специфічних видів діяльності: торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо.

 Також у разі колективної роботи (бригада, ланка, екіпаж) недоречний гнучкий режим робочого часу для одного чи кількох  працівників. Але прямої заборони немає й тому потрібно враховувати умови організації та специфіки роботи залежно від конкретних обставин.

Пояснимо на прикладах особливості встановлення гнучкого режиму робочого часу.

ПРИКЛАД 1. Бригаді встановлена акордна чи колективна відрядна форми оплати. 

Навряд чи в цьому випадку доречний гнучкий режим робочого часу для окремих працівників, адже це колективна робота, де кожен працівник є ланкою одного ланцюжка.

ПРИКЛАД 2.  ПВТР встановлений початок роботи о 8:00. Усі члени бригади влітку починають роботу раніше, скажімо о 6:30, перерва – з 10:30 до 11:00, закінчують о 15:00. 

У даному випадку може бути встановлений гнучкий режим робочого часу ─ за умови, що дотримано безпечних умов праці.

ПРИКЛАД 3. Екіпаж на полі працює з 5.30 до 9.30 і з 18.00 до 22.00. Це, по суті, поділ робочого дня на частини, що є різновидом гнучкого режиму робочого часу.

ПРИКЛАД 4. Режим роботи магазину: з 7:00 до 22:00 Один продавець працює з 7:00 до 15:30 (перерва – 30 хв.), а другий ─ з 13.30 до 22:00 (перерва ─  30 хв.).

Маємо, по суті, гнучкий режим робочого часу з пересуненням часу початку і закінчення роботи та перерви. Тож те, що магазин здійснює торгівлю не лишає роботодавця та працівника обумовити гнучкий режим робочого часу.

Як правильно оформити гнучкий режим робочого часу

Звісно, перш за все треба проаналізувати норми ст. 60 КЗпП, яка присвячена гнучкому режиму робочого часу. Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку встановлюються колдоговором і прописуються у ПВТР  (ст. 13 і 142 КЗпП).

Також зважаючи на специфічність такого режиму роботи роботодавцю варто затвердити окремий локальний  акт ─ Положення про застосування гнучкого режиму робочого часу.

У загальному випадку умови застосування гнучкого  режиму робочого часу для конкретного працівника встановлюються за наказом (розпорядженням) керівника (ФОП повинні оформити додаткову угоду до трудового договору) і згодою працівника (заява чи письмова згода).

До закінчення пандемії, епідемії (карантину) навіть у випадку, коли гнучкий режим робочого часу працівник поєднує з дистанційною роботою, такий режим роботи можна запровадити теж за наказом керівника.

Після закінчення пандемії, епідемії (карантину) таке поєднання дистанційної роботи з гнучким режимом робочого часу можливе тільки шляхом укладення з працівником трудового договору у письмовій формі. Адже п. 61 ч. 1 ст. 24 КЗпП зобов’язує укладати трудові договори у письмовій формі при дистанційній (надомній) роботі.

Отже, оформлення трудового договору у письмовій формі при гнучкому режимі робочого часу є обов’язковим тільки при поєднанні його з дистанційною роботою.

Введення гнучкого режиму робочого часу за заявою працівника (коли робоче місце у офісі) не потребує обов’язкового оформлення трудового договору у письмовій формі.

Гнучкий режим робочого часу: основні правила

  Тут потрібно керуватися ст. 60 КЗпП і Законом України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР. Також варто взяти до уваги Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 04.10.2006 № 359.

Хоча це й не нормативно-правовий акт, але його положеннями можна скористатися.

Тож яких правил слід дотримуватися роботодавцю, щоб не помилитися при встановленні гнучкого режиму робочого часу.

ПРАВИЛО 1. Гнучкий режим робочого часу може запроваджуватися при прийнятті на роботу за погодженням між працівником і роботодавцем ― на визначений строк або безстроково (ст. 60 КЗпП). Ця стаття в оновленій редакції діє з 02.04.2020, але роботодавці й раніше мали право встановлювати гнучкий режим робочого часу на підставі ст. 13 КЗпП.

ПРАВИЛО 2. Гнучкий режим робочого часу може запроваджуватися під час трудової діяльності ― на визначений строк або безстроково:

  • за ініціативою працівника ― за погодженням з роботодавцем;
  • за ініціативою роботодавця за згодою працівника відповідно до ч. 3 ст.32 КЗпП.

ПРАВИЛО 3. Роботодавець  може (за наявності невідкладної виробничої потреби) один раз протягом календарного року змінити гнучкий режим на загальновстановлений на підприємстві тимчасово на період до 1 місяця, не дотримуючись вимог ч. 3 ст.32 КЗпП. Таке право з’явилося з 02.04.2020.

ПРАВИЛО 4. Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

  • фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки (може бути і поділ робочого дня на частини);
  • змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
  • час перерви для відпочинку і харчування.

Це означає, що фіксований час і перерва мають бути встановлені обов’язково. Адже перерву для відпочинку та харчування потрібно встановлювати ст. 66 КЗпП.

ПРАВИЛО 5. У наказі про встановлення гнучкого режиму робочого часу потрібно чітко визначити, як він працюватиме щодня: 8 годин чи буде різна кількість годин щодня.

Також можна пересувати початок і закінчення роботи чи перерви, визначати фіксований час роботи, а змінною частиною робочого часу працівник може розпоряджатися на  свій розсуд.

ПРАВИЛО 6. Роботодавець має забезпечити облік виконаної роботи згідно з ч. 2 ст. 30 Закону про оплату праці. Якщо це не відрядна оплата праці, то робочий час обліковують у табелі обліку робочого часу. І тут може бути два варіанти обліку робочого часу:

  • поденний облік робочого часу ─ якщо щодня відпрацьована встановлена ПВТР тривалість робочого часу;
  • підсумований облік робочого часу ─ якщо щодня різна тривалість робочого дня.

ПРАВИЛО 7. Встановлення гнучкого режиму робочого не тягне жодних обмежень в оплаті праці. Однак потрібно визначити особливості нарахування зарплати у разі встановлення підсумованого обліку робочого часу.

Варіанти гнучкого режиму робочого часу від Держпраці

Протягом останніх 2 місяці Держпраці надала низку роз’яснень щодо в становлення гнучкого режиму робочого часу й навіть за пропонувала кілька варіантів його організації.

ВАРІАНТ 1. Пересунення початку і закінчення роботи

За ПВТР початок роботи о 9:00, перерва з 13:00 до 13;30, закінчення – о 17:30.

Для працівника ─ робочий день: початок з 11.00, а закінчується  о 19.30, перерва – 30 хв.

ВАРІАНТ 2. Поділ робочого дня на частини (щоденна робота – 8 годин)

Працівник має бути на робочому місці з  8:00 до 11:00 та з 15:00 до 20:00. Період з 11 до 15 працівник не працює й використовує на власний розсуд.

ВАРІАНТ 3. Різна тривалість щоденної роботи

Тривалість роботи  в окремі дні може бути як меншою, так і більшою. Наприклад: у понеділок – 12 год., у вівторок – 6 год., у середу – 10 год, у четвер і п’ятницю  – по  6 год., всього на тиждень – 40 годин.

ВАРІАНТ 4. Дистанційна робота + ГРРЧ

Працівник трудиться дистанційно щодня по 8 годин: з 10.00 до 13.00 на зв’язку, решта 5 годин (з 14.00 до 22.00) ― на його розсуд.

ВАРІАНТ 5. Частково дистанційна робота + ГРРЧ

Кілька годин (днів) працівник трудиться у офісі, кілька – вдома, скажімо:

  • щодня з 10:00 до 14:00 ─ на робочому місці в офісі, решта ─ на його розсуд;
  • у понеділок і середу – в офісі, у інші робочі дні тижні – дистанційно.

Докладніше про застосування гнучкого режиму робочого часу, підсумованого обліку робочого час та особливості складання графіків роботи (змінності) поговоримо  на «Зарплатно-кадровому марафоні» та практичному майстер-класі «Як самостійно розробити систему оплати праці».

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *