Скасування та зменшення надбавок: що гарантує перемогу в суді?
Кадри і зарплата,  Перевірки

Скасування та зменшення надбавок: що гарантує перемогу в суді?

Систему оплати праці на підприємстві визначають у колдоговорі чи локальному акті – Положенні про оплату праці. Саме в цих документах визначають: 

  • форми і системи оплати праці, норми праці;
  • розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів;
  • умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Аналіз судової практики показує, що суди, визначаючи правомірність скасування чи зменшення надбавок, аналізують саме норми колдоговору чи Положення про оплату праці. Наведемо кілька цікавих реальних ситуацій.

Ситуація 1. Встановлення виду надбавки та її граничного розміру ─ не встановлює її обов’язкової виплати

Суть справи: працівник звернувся з позовною до суду, вимагаючи від роботодавця виплатити надбавку за завідування кафедрою у розмірі 15% посадового окладу за 4 роки у загальній сумі понад 39 000 грн.

Суд першої інстанції задовольнив вимогу працівника, зобов’язавши роботодавця зробити перерахунок зарплати і виплатити належну суму.

Апеляційний суд: скасував рішення першої інстанції на підставі таких аргументів:

  • колдоговір встановлює види надбавок, які можуть виплачуватися, та їх максимальний розмір, фактично вона може бути й меншою чи не встановлюється);
  • передбачена колдоговором надбавка є можливістю для її встановлення, а не обов’язком роботодавця
  • рішення про виплату надбавки та її розмір встановлює адміністрація своїм рішенням (це було прописано у колдоговорі);
  • встановлюється надбавка та конкретизується її розмір  наказом керівника.

ВСУ відмовив у розгляді касаційної  скарги працівника через малозначущість справи.

Постанова Харківського апеляційного суду від 10.01.2020 у справі № 619/1759/19

Ситуація 2. Скасування надбавки за високі досягнення у праці через «непідтверджену» відсутність на роботі

Суть позову: працівник звернувся з позовом до суду про визнання незаконним наказу про скасування надбавки про високі досягнення у праці у розмірі 50% посадового окладу.

Суди першої і апеляційної інстанції задовольнили позов повністю, визнавши незаконним наказ про скасування надбавки.

Аргументи наступні:

  • право керівника застосовувати до працівників заходи матеріального заохочення за високу якість роботи і  самостійно оцінювати якість роботи (її покрашення або погіршення) працівників  передбачено Статутом юрособи;
  •  таким чином директор  був наділений повноваженнями скасувати чи зменшити надбавку;
  • надбавка була скасована через порушення трудової дисципліни, факт якого не був підтверджений: працівник був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Постанова Київського апеляційного суду від 12.03.2020 у справі  761/44461/19

Ситуація 3. Наявність права на виплату надбавки за високі досягнення у праці та матдопомоги  ≠ обов’язку роботодавця щодо їх виплати

Суть позову:працівник після звільнення з роботи звернувся з позовом до суду: зобов`язати роботодавця здійснити виплату недоотриманої частини заробітної плати.

Суд першої інстанції: задовольнили позов повністю, визнавши незаконним наказ про звільнення працівника і поновивши його на роботу.

Також суд зобов’язав роботодавця виплатити всі належні суми зарплати: премії, побутових проблем), поновивши надбавку за високі досягнення у праці у розмірі (50 %) та з урахуванням щомісячних премій без урахування безпідставних їх знижень за оспорюваний період. Після цього – зробити перерахунок відпускних, лікарняних листків за тимчасової втрати працездатності, матеріальної допомоги на оздоровлення, матеріальної допомоги для вирішення

Апеляційний суд: скасував рішення першої інстанції в частині  перерахунку та виплати надбавки за високі досягнення у праці, щомісячних премій, матеріальної допомоги на оздоровлення, матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань, оплати чергових відпусток, оплати за листками непрацездатності (ці позовні вимоги не підлягають задоволенню)

ВСУ: залишив рішення апеляційної інстанції в силі

 Аргументи наступні:

  • суд першої інстанції безпідставно застосував ч. 3 ст. 97 КЗпП, оскільки вказана норма тільки зобов`язує роботодавця встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам;
  • законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження за погодженням з профспілкою;
  • власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором).
  • керівник має повноваження (якщо інше не передбачено колдоговором і положенням про преміювання) збільшувати (зменшувати) розміри надбавок і премій, повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій;
  •  норма ч. 4 ст. 97 КЗпП, яка забороняє роботодавцю приймати  одностороннє рішення в частині погіршення умов оплати праці, не стосується випадків, коли роботодавець це робить на підставі локальних актів підприємства з оплати праці.

Постанова ВСУ від 16.03.2020 у справі № 357/9161/17

Отже, керівник підприємства може зменшувати чи скасовувати надбавки, передбачені колдоговором, якщо:

  • він наділений таким  повноваження тобто не зафіксовано вимоги погоджувати ці питання з профспілкою (за її відсутності – з представниками трудового колективу);
  • у колдоговорі (Положенні про оплату праці) чітко визначені підстави та критерії для зниження розміру надбавки чи її скасування. Такими критеріями можуть бути: певні недоліки в роботі, порушення трудової дисципліни тощо.

А як це можна прописати в Положенні про оплату праці (обидва варіанти) розглянемо на практичному Майстер-класі «Як самостійно розробити систему оплати праці».

Leave a Reply

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *