Помилилися при прийнятті на роботу працівника ─ штрафу не уникнути
Кадри і зарплата,  Перевірки

Помилилися при прийнятті на роботу працівника ─ штрафу не уникнути

Заява працівника та наказ про прийняття на роботу з повідомленням ДПС підтверджує факт укладення трудового договору (якщо він не укладався у письмовій формі). Тому дуже важливо, що прописано в наказі й чи вірно визначили умови праці та оплати для працівника.

Розглянемо кілька ситуацій, пов’язаних  з оформленням працівників на роботу, що можуть мати для роботодавця не вельми приємні наслідки.

Ситуація 1. Працівника прийняли на роботу «на умовах неповної зайнятості – на 0,5 ставки з посадовим окладом згідно зі штатним розписом і оплатою пропорційно відпрацьованому часу».

Що не так? У розпорядчій частині наказу маємо одразу кілька порушень.

По-перше, не визначений режим і графік роботи працівника, що є порушенням ст. 29 КЗпП, яка зобов’язує визначити умови праці працівника  і ознайомити його з Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Проте режим роботи, визначений ПВТР на працівника з неповною зайнятістю не поширюється. Для таких працівників він визначається в наказі про прийняття на роботу індивідуальний графік роботи.

По-друге, поняття «0,5 ставки» нормативно не визначене й вживається на побутовому рівні. Натомість у наказі про прийняття на роботу працівника потрібно зазначити:

  •  режим роботи: неповний робочий час, неповний робочий тиждень чи їх поєднання;
  • скільки годин на тиждень працівник трудитиметься;
  •  в які робочі дні тижня він працюватиме;
  • скільки годин щодня він має працювати.

Саме так визначається режим роботи для працівників з неповним робочим часом у типовій формі № П-1, затвердженій наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489. І саме на її використанні наполягають інспектори праці

По-третє, у даному випадку взагалі не визначені умови оплати праці: посадовий оклад, доплати, надбавки постійного характеру, а це порушення норм ст. 29 Закону Україні «Про оплату праці» від 25.03.1995 № 108/95-ВР.

Там зазначено: при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

Тож наведене вище формулювання у наказі про прийняття на роботу коштуватимуть роботодавцю щонайменше 1 мінзарплату. Також інспектор праці перевірить нарахування зарплати й якщо механізм нарахування зарплати при неповному робочому часі не визначений, то ще можуть знайти й помилки в розрахунках.

Ситуація 2. Працівника прийняли на роботу сторожем, але в наказі зазначили тільки місячний оклад – 5000 грн, а режим роботи не вказали й з наказом про запровадження підсумованого обліку робочого часу не ознайомили.

У судові практиці були такі випадки, коли працівники, яких не повідомили про прийняття на роботу з підсумованим обліком робочого часу і 12-годинними змінами, зверталися до суду й роботодавці змушені були за рішенням суду оплатити всі надурочні години й роботу у вихідні дні у подвійному розмірі.

По-перше, якщо працівника не повідомили про особливий режим роботи й умови праці, то це означає, що він має працювати за загальновстановленим Правилами внутрішнього трудового розпорядку графіком роботи.

По-друге, для залучення до роботи у вихідний день (понад тривалість щоденної роботи за ПВТР) потрібно дотриматися трьох умов: наявність підстав з ч. 2 ст. 71 КЗпП, згода працівника і погодження з профспілкою.

По-третє, залучають до надурочної роботи тільки за погодженням з профспілкою і з дотриманням вимог ст. 65 КЗпП щодо обмеження надурочної роботи: не більше 4 годин  протягом двох днів поспіль і не більше 120 годин на рік. Для цього роботодавець має вести облік надурочної роботи за ним же встановленою формою (нормативно вона не визначена).

Скільки тут порушень знайде інспектор праці – порахуйте самі: їх може набратися до десятка й за кожне порушення «світить» штраф у розмірі МЗП.

Ситуація 3. Працівника прийняли на роботу на робочому місці, яке згідно атестації робочого місця віднесене до такого, що має шкідливі умовами, за що передбачена відповідна оплата. Проте у наказі про прийняття на роботу не зафіксували ні наявність шкідливих умов праці, ні встановлення доплати за роботу в таких умовах.

Некоректний наказ про прийняття працівника на роботу, де не було зазначено, що йому встановлюється доплата за роботу в шкідливих умовах праці став предметом судового спору.

Держпраці наполягала на застосуванні фінансового штрафу (у розмірі 10 МЗП) за недотримання мінімальних гарантій в оплаті праці й звісно рішення суду було не на користь роботодавця.

Підприємство в суді не змогло довести, що зазначена доплата виплачувалася працівнику. Адже в розрахункових відомостях вона не була виокремлена, а повідомлення про нараховану працівнику зарплату в розрізі складових, утримання й суму до виплати роботодавець теж не надавав. Чим він порушував вимоги ч. 1 ст. 30 Закону України «Про оплату праці» від 25.03.1995 № 108/95-ВР.

Тож некоректно підготовлений наказ про прийняття на роботу може накликати значні штрафи від Держпраці. Цей розпорядчий акт важливий не тільки для кадровика, а й для бухгалтера.

Як правильно оформлювати накази, щоб уникнути порушень навчимося на курсі «Кадровий облік». А також з’ясуємо, які аргументи використати в суді для захисту.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *