3 причини розробити соп
Кадри і зарплата,  Перевірки

3 причини розробити якісну систему оплати праці

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі.

За відсутності колдоговору система оплати праці й її складові визначаються локальним актом підприємства за погодженням з профспілкою (за її відсутності  з органом, який уповноважений трудовим колективом). А що на практиці?

Частіше за все положення про оплату праці загальне й не містить рішення проблемних питань. А що там можна прописати, щоб закрити болючі питання?

1. Як оплачувати неповний робочий час – пропишіть у Положенні про оплату праці

Суть проблеми:

Формулювання ст. 56 КЗпП: «Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку».  

Що означає “пропорціонально відпрацьований час” – кожен судить на свій лад.

Якщо у вас виникає таке питання, це означає, що ви це забули прописати в Положенні про оплату праці

Рішення:

Держпраці пропонує визначитися з оплатою неповного робочого часу  саме в локальному акті роботодавця (лист від 03.02.2020 № 765/3.1/3.1-20).

Які варіанти пропонує Держпраці:

  1. за умови однакової тривалості робочого дня, оплата проводиться за фактично відпрацьований час виходячи із кількості робочих днів;
  2. якщо ж тривалість робочого часу у різні дні є різною, ─ нараховувати заробітну плату за фактично відпрацьовані години.

Тож з метою уникнення спірних питань визначитися із процедурою оплати праці при неповному робочому часі можна у колективному договорі або у іншому документі, в якому встановлені умови оплати праці.

Варто прислухатися до рекомендацій того органу, що контролює дотримання законодавства про працю. 

Як ще зробити розглянемо на практичному Майстер-класі «Як самостійно розробити систему оплати праці».

2. Оплату відрядження – обов’язково закріпіть у Положенні про оплату праці                           

Суть проблеми:

Нормативними актами для госпрозрахункових підприємств не визначено порядок компенсації роботи у вихідний день; оплати днів прибуття і вибуття , що припадають на вихідні; як і коли надавати інший день відпочинку; як розраховувати денну зарплату за місяць для порівняння з середньоденною; як враховувати премії; як здійснювати коригування заробітку при підвищення окладів. Набрався десь десяток проблемних питань, але всі їх можна вирішити.

Рішення:

Усі питання, пов’язані з оплатою днів відрядження потрібно врегулювати у Положення про оплату праці. Там варто прописати, зокрема такі нюанси:

  1.  встановити механізм обчислення денної зарплати у місяці відрядження та її порівняння з середньоденною зарплатою;
  2. дні вибуття і прибуття з відрядження, включаючи ті, що припали на вихідні, оплачуються як дні відрядження;
  3. робота у відрядженні у вихідний день оплачується в подвійному розмірі чи компенсується іншим днем відпочинку;
  4. якщо за дні відрядження зберігається середній заробіток, то за роботу у вихідний день – подвійна середньоденна зарплата (якщо не надавався інший день відпочинку);
  5. якщо у розрахунковому періоді є робота у вихідні дні, оплачена в подвійному розмірі, то цей день і оплата за цей день враховуються під час обчислення середньої зарплати за два місяці;
  6. визначити порядок врахування премій: місячних, квартальних, піврічних, за 9 місяців, за підсумками року;
  7. прописати механізм коригування заробітку (середньої зарплати) у разі підвищення посадового окладу.

І це далеко не весь перелік питань, які належить визначити в Положенні про оплату праці, щоб не виникало проблем.

Як ще зробити розглянемо на практичному Майстер-класі «Як самостійно розробити систему оплати праці».                                        

3. Хто й за що встановлює премію працівникам: як прописали  – так і буде!

Часто можна почути: директор сам вирішує коли, кому й скільки виплачувати премію. На  запитання ж, а які ви премії виплачуєте, яка періодичність виплати премій: щомісячно, раз на квартал, раз в півріччя – Відповідь: не знаємо, в Положенні про преміювання ми цього не прописували.

А навіщо взагалі таке Положення про преміювання? Адже саме воно має визначати: види премій на підприємстві, критерії і показники для виплати виробничої премії, визначення бази нарахування, підвищуючих і понижуючих коефіцієнтів, та хто приймає рішення про розмір премії.

На практиці ж вміло підготовлене Положення про преміювання  не раз допомагало роботодавцям відстояти власні інтереси в суді.

Ситуація 1. Певній категорії працівників (за переліком) виробнича премія виплачувалася щомісяця, а решті – раз в квартал, що було визначено колдоговором.

Суть спору: працівник, якому премію виплачували раз на квартал (залежно від виробничих показників) звернулися з позовом до суду з вимогою виплатити за кілька місяців щомісячну премію.

Рішення ВСУ: працівнику відмовили в задоволенні позову, оскільки у колдоговорі були чітко визначені категорії працівників, яким премія виплачується щомісячно, а яким поквартально, також чітко прописано, яким чином визначається розмір премії

 (постанова ВСУ від 06.05.2019 у справі № 757/32494/16-ц).

Ситуація 2. Працівника позбавили премії через упущення в роботі, пов’язане з невиконанням обов’язків за посадовою інструкцією.

Суть спору: працівник звернувся з позовом до суду про незаконне позбавлення його премії (без отримання будь-яких пояснень).

Рішення суду:  працівнику відмовили в задоволенні позову. Положенням про преміювання було передбачено, що за квартал, в якому було допущено або виявлено упущення в роботі, премія не нараховується і не виплачується. Ненарахування премії не є видом дисциплінарного стягнення, а тому в даному випадку пояснення від працівника роботодавцем не вимагається

(постанова ВСУ від 14.03.2019 у справі № 446/1075/17)

Ситуація 3. Працівник позбавлений виробничої премії за рішенням керівника підприємства у зв’язку з невиконанням посадових обов’язків.

Суть спору:  працівник звернувся з позовом до суду про незаконне позбавлення його премії

Рішення суду: ВСУ скасував рішення апеляційної та касаційної інстанції про визнання незаконним наказу про депреміювання й повернув справу до першої інстанції для перегляду і з’ясування, чи було передбачено право керівникам одноосібно приймати такі рішення.   

Правова позиція висловлена ВСУ в постанові від 15.05 2017 у справі № 6-2790цс16:

  1. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.
  2. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором).

Детальніше про преміювання поговоримо на практичному Майстер-класі «Як самостійно розробити систему оплати праці».

Leave a Reply

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *